«En un mundo que evoluciona rápidamente, la comprensión real de uno mismo y de sus expectativas más profundas en el trabajo también se convierten en factores explicativos del rendimiento. Cuanto más clara sea la visión que el individuo tiene de sí mismo, más eficaz será».
¿Cuáles son las actuales tendencias en evaluación de soft skills en cuanto a la utilización de la tecnología se refiere?
La forma más habitual de descubrir y comprender las características de una «personalidad» es sin duda la entrevista; es decir, un enfoque narrativo a través de la verbalización. Así pues, el primer requisito para una herramienta de evaluación de las competencias comportamentales es que dinamice, enriquezca, sorprenda y estimule el descubrimiento de los demás a través del intercambio y la comunicación. En este sentido, las herramientas que se limitan a proporcionar «puntuación», por muy relevantes que sean, serán siempre muy relativas.
En un mundo que evoluciona rápidamente, la comprensión real de uno mismo y de sus expectativas más profundas en el trabajo también se convierten en factores explicativos del rendimiento. Cuanto más clara sea la visión que el individuo tiene de sí mismo, más eficaz será. La claridad de la autopercepción y la calidad del compromiso se convierten así en elementos clave que hay que definir, controlar y comprender. Por eso es tan importante para PerformanSe desarrollar nuevos conceptos en particular, que podríamos llamar “contrato psicológico” y “claridad de la autopercepción”.
El contrato psicológico se refiere a los elementos implícitos del contrato de trabajo formal por escrito. Describe las dimensiones tácitas, psicológicas y, por tanto, evolutivas de una relación laboral. Debe permitir comprender mejor las formas de contribución y compromiso, el tipo de proyección y las estrategias de desarrollo del individuo en el trabajo. Por otra parte, interesarse por la claridad de autopercepción permite comprender la forma en que el individuo se posiciona ante nuevas experiencias y situaciones complejas o críticas.
¿Qué métricas ofrecen soluciones como las suyas para que una organización pueda tomar decisiones sobre el desarrollo y la carrera a medio plazo, especialmente ahora que es tan necesario el upskilling en esta materia?
El 50% de la fuerza laboral deberá actualizar sus conocimientos antes del 2025 para readaptarse al nuevo contexto laboral, según el último informe sobre el Futuro de los Empleos del Foro Económico Mundial. Existe una real necesidad de desarrollar nuevas habilidades que faciliten la jornada laboral, que nos permitan ser más productivos y estar preparados para el futuro.
Las organizaciones que deseen promover las soft skills de sus equipos de cara a su desarrollo personal y profesional o a un nivel colectivo, deben ofrecerles un marco de referencia preciso. En primer lugar, hay que tener claro cuáles son las habilidades blandas que se necesitan para el desarrollo deseado. Es esencial ofrecer a todos una amplia gama de opciones, porque de una competencia a otra, de un individuo a otro, de un contexto a otro, no prevalece la misma lógica. El desarrollo de estas competencias puede lograrse a través de la formación, pero también mediante el coaching, la mentoría, la tutoría etc. Cuanto más variados sean los enfoques, más fácil será para todos orientarse.
La eficacia será optima siempre que favoreceremos un entorno operativo muy claro, que se acerca lo más posible a las situaciones reales de trabajo, donde se utilizarán precisamente las soft skills. El aprendizaje siempre es más eficaz cuando uno se siente directamente implicado.
No se puede hacer nada sin una demanda individual real. Incluso las personas desmotivadas pueden formarse para saber utilizar un programa, pero no se puede desarrollar la adaptabilidad en alguien que no la desea, que no reconoce su importancia, que no le ve el sentido. Esto implica también una evolución de los contratos psicológicos entre el individuo y la organización.
En su web invitan a descubrir cómo desarrollar la inteligencia colectiva de una organización para hacer de ella una ventaja competitiva? ¿Cómo se consigue que una organización, en su conjunto, integre los conocimientos de los individuos y los consolide internamente?
Aunque hay factores de disposición que conducen a diferencias interindividuales con vistas a adquirir estas competencias “suaves”, éstas pueden cultivarse y consolidarse con el tiempo hasta el punto de formar parte de los hábitos y convertirse en nuevos rasgos estables. Sin embargo, su adquisición progresiva requiere una combinación de convicción real, esfuerzos repetidos y entornos favorables.
Investigadores suizos han puesto de relieve tres condiciones necesarias para el cambio:
- La primera condición es considerar el cambio como algo deseable. Que el cambio sea un fin en sí mismo o un medio para otros fines es irrelevante… ¡Solo importa el deseo de cambiar! A menudo, esto se produce tras constatar que “ahora es necesario cambiar”.
- La segunda condición es considerar el cambio como algo factible. Sabiendo que el grado de viabilidad es naturalmente una percepción individual.
- Y la tercera es esforzarse consciente e intencionadamente por conseguirlo mediante la repetición y la experiencia (autodisciplina).
Según este modelo, las dos primeras condiciones son necesarias para iniciar el cambio de comportamiento, mientras que la tercera es indispensable para mantenerlo en el tiempo. El potencial de éxito del cambio está, pues, fuertemente ligado a la motivación de los individuos y a su capacidad de autorregulación; también implica la capacidad de identificar correctamente las situaciones en las que se activan estas competencias, y de controlar su progreso haciendo los ajustes necesarios.
¿Cómo se garantiza la confidencialidad de los datos en plataformas como la suya y en entornos tan expuestos al hacking?
Primero, cada usuario de nuestra plataforma tiene un acceso personal con su propio nombre de usuario y contraseña. Pero también se deben aplicar las normas europeas. El RGPD (Reglamento Europeo de Protección de Datos), adoptado en 2016, obliga a las empresas a respetar determinadas normas en la recogida y gestión de datos personales (período de almacenamiento personalizado y eliminación automatizada de los datos, recogida y registro del consentimiento de la persona evaluada, etc.). Es imprescindible que la herramienta de evaluación que la organización seleccione cumpla esta normativa. El incumplimiento puede dar lugar a sanciones severas, como un escrito de requerimiento o la suspensión de los flujos de datos. PerformanSe cumple estrictamente con el RGPD y garantiza así la máxima seguridad de los datos. Es importante señalar que los datos están protegidos independientemente de la nacionalidad de los usuarios. No sólo se aplica a los ciudadanos europeos.
Además de que respete el RGPD, es importante que el editor seleccionado mantenga el control de los datos almacenados en su propia infraestructura y que cumpla las normas de seguridad más recientes, lo que garantizará la comodidad de uso y garantizará la fiabilidad. En nuestro caso, los datos están almacenados en París, sin transferencia a un país fuera de la Unión Europea.
Además, en PerformanSe, aportamos una seguridad continua mediante una auditoría de seguridad anual realizada por un proveedor independiente validado por ANSI, la Agencia Nacional de Seguridad y defensa de los Sistemas de Información. Nuestra calificación actual: 10/10.
